Sebelum ada yang melenting dengan tajuk artikel ini, biar saya berikan konteks kepada apa yang bakal saya sampaikan ini. Saya sangat sayangkan industri latihan kerana ia merupakan salah satu saluran membina negara melalui pembangunan tenaga kerja mahir dan berilmu. Malah, sifat ilmu itu sendiri mulia dan memuliakan. Jadi, kerjaya sebagai seorang trainer itu sendiri selaku pendukung dan saluran pemindahan ilmu merupakan satu kerjaya yang penuh berkat.
Saya adalah seorang trainer generasi kedua. Arwah bapa saya merupakan seorang trainer yang pernah aktif pada tahun 90an. Jadi, selain pengalaman sendiri membangunkan program latihan dan menjalankan latihan untuk pelbagai jenis organisasi sejak tahun 2007, saya juga ada pengalaman tidak formal dalam bidang ini sejak dari bangku sekolah lagi. Banyak teknik penyampaian serta strategi latihan sudah lapuk dan perlu dikemaskini dan dipertingkatkan. Namun begitu, masih ada pihak yang belum sedar bahawa cara ‘tradisional’ mereka perlu berubah untuk dapatkan hasil yang lebih baik.
Berikut adalah beberapa faktor utama mengapa sesi latihan tidak membuahkan hasil dan apa yang boleh kita lakukan untuk memperbaikinya.
Budaya Pukul Rata
Sesebuah program latihan sepatutnya dibina berasaskan analisa keperluan latihan (Training Needs Analysia, TNA). Secara logiknya, kita sedia maklum bahawa sangat jarang berlaku situasi di mana setiap pekerja itu mempunyai latarbelakang, kemampuan serta tahap penerimaan yang sama. Maka, dalam pemilihan program latihan, tidakkah sepatutnya peserta disaring dan dikategorikan sebaik mungkin supaya jurang kompetensi tidak terlalu ketara dalam satu-satu sesi latihan?
Bagi trainer pula, perlu ada kesedaran dan rasa tanggungjawab untuk, paling tidak bertanya soalan-soalan yang membantu usaha “customise” pengisian dan penyampaian mengikut peserta yang bakal hadir dan bukan sekadar ulang tayang isi dan cara penyampaian tanpa menghiraukan audien sebenar.
Jalan keluar bagi masalah ini memerlukan kesemua pihak terlibat untuk ‘biasakan yang betul’ – organisasi perlu jalankan TNA dengan sehabis baik dan trainer perlu mendalami hasil TNA tersebut untuk membina program latihan yang baru atau paling tidak, mengolah konten bagi mencapai matlamat khusus yang perlu dicapai. Ya, TNA tidak mudah. Namun, boleh dipelajari dan diperbaiki dari semasa ke semasa. Ya, ada penyedia khidmat latihan (Training Provider, TP) yang menggunakan khidmat ‘freelance trainer’ dan tidak mahu memberikan maklumat penuh tentang klien kerana khuatir trainer akan mencaras tawaran kerja tersebut. Ini lebih kepada keutuhan hubungan dan rasa saling mempercayai antara TP dan trainer itu sendiri. Sekiranya keperluan latihan klien itu diutamakan, dan rasa tanggungjawab itu lebih besar, insyaAllah isu kebimbingan ini tidak akan timbul.
Simptom ‘Batuk Di Tangga’
Disebabkan kurangnya rasa tanggungjawab terhadap peningkatan pengetahuan dan kemahiran peserta itu sendiri, maka cenderung terjadi situasi ‘melepas batuk di tangga’.
Orang yang sepatutnya menguruskan program latihan lebih mengutamakan jumlah kursus terlaksana supaya KPI tahunannya berjaya dicapai berbanding penyusunan keutamaan topik latihan dan strategi pemilihan peserta yang betul. Masih ada pihak di sebelah majikan yang lebih selesa meminta pekerja memilih sendiri kursus yang mereka mahu hadir daripada senarai generik, berbanding menjalankan TNA bagi mengenalpasti keperluan atau jurang kompetensi sebenar bagi membantu pencapaian matlamat organisasi mahupun progres dalam laluan kerjaya (career path) pekerja itu sendiri.
Manakala di sebelah pemberi latihan (TP dan trainer) juga sewenang-wenangnya menjual tajuk gah tanpa isi yang relevan dan berkualiti. Ada juga TP yang memberikan cadangan penyelesaian yang berat sebelah ke arah program latihan yang mereka sedia ada sahaja. Turut tidak membantu adalah sikap segelintir trainer yang suka tangkap muat bahan latihan yang di’Google’ dan penekanan penyampaian yang lebih berunsur lawak jenaka supaya masa cepat berlalu dan sesi latihan tamat tanpa perlu eksplorasi topik dengan lebih mendalam.
Benar, kerana nila setitik rosak susu sebelanga. Jadi, kita perlu tangani masalah ini dengan membuat perubahan dari diri kita sendiri. Sekiranya kita di sebelah majikan, ubah persepsi tentang pendekatan pemilihan program latihan. Sekiranya kita di sebelah pemberi latihan, utamakan rasa tanggungjawab berbanding mengejar nombor-nombor keuntungan jangka masa pendek.
Sindrom ‘Azam Tahun Baru’
Antara kesan sampingan kursus dan program latihan adalah rasa bersemangat untuk berubah. Ini sesuatu yang sangat baik. Namun, seperti juga kebiasaannya berlaku untuk azam tahun baru, ramai yang akan lupa dan kembali ke tabiat asal lebih kurang dua (2) minggu kemudian. Kenapa ini berlaku?
Pertama sekali, program latihan berbentuk ‘stand alone’ (tunggal) memang kurang penekanan kepada teknik perlaksanaan – lebih-lebih lagi kursus umum (public programme) kerana matlamat atau objektif latihan lebih bersifat generik berbanding kursus dalaman (in-house) yang cenderung diolah khas bagi mencapai apa yang dihajati oleh majikan secara khusus. Walaupun ada majikan yang memilih program latihan ‘stand alone’ untuk kursus dalaman, ia masih dikira baik berbanding program latihan ‘stand alone’ kursus umum.
Kedua, seperti juga azam tahun baru, walau ada matlamat jelas tetapi tiada sistem sokongan – khususnya sistem sokongan yang dibina khusus untuk aplikasi pembelajaran di tempat kerja. Tanpa bimbingan susulan, peserta latihan akan cenderung untuk berputus asa dengan lebih cepat.
Ekosistem adalah penting untuk mana-mana hidupan kerana adanya lingkungan semula jadi yang saling bertindak balas antara satu sama lain dengan cara yang bersepadu. Begitu juga dengan pembentukan tabiat baru – ia memerlukan tindak balas dengan persekitaran yang kondusif bagi membolehkannya berkembang dan ‘hidup’ dengan baik. Syornya di sini ialah untuk kita bina ‘program latihan’ (bukan hanya kursus latihan) dengan pendekatan holistik yang lengkap beserta elemen seperti program bimbingan penyelia, perlaksanaan tugasan dan projek perintis, serta penilaian prestasi.
Peserta ‘Lone Ranger’
Berkait rapat dengan situasi ‘sindrom azam tahun baru’, apabila peserta dipilih untuk jadi ‘wakil’ jabatan atau organisasi untuk ‘pergi belajar dan balik nanti kena buat’, mereka tidak akan memiliki kekuatan untuk melaksanakan atau mengaplikasikan apa yang telah dipelajari.
Bayangkan tiga (3) peserta dipilih daripada jabatan yang mempunyai 20 orang pekerja. Setelah kembali daripada program latihan, mereka bakal berhadapan dengan 17 orang yang tidak melalui proses pembelajaran yang sama. Ini tidak termasuk perbezaan perspektif serta keengganan untuk terima perubahan – lebih-lebih lagi cadangan perubahan yang datang dari luaran dan bukan atas kemahuan sendiri.
Selain saranan perancangan yang mengambil kira pendekatan holistik, pemilihan peserta program juga perlu mengambil kira ‘functional working unit’ (mereka yang turut terlibat dalam rentetan tugasan yang sama). Ini dapat mengelakkan situasi di mana peserta terpilih perlu meyakinkan atau menghadapi rintangan daripada rakan sekerja, mahupun pihak atasan seperti penyelia terdekat ataupun pengurus jabatan, bagi mengaplikasikan pembelajaran yang telah mereka peroleh daripada sesi latihan yang dihadiri. Endorsemen pihak atasan sangat besar kesannya pada mana-mana perancangan program latihan.
Kesamaran Akauntabiliti
Rentetan daripada kursus tangkap muat yang ‘stand alone’ dan peserta yang ‘lone ranger’ (bersendirian), jika tidak dipertanggungjawabkan konten program latihan dan tujuannya ke atas peserta, maka kesudahnya sudah pasti bakal menuju kerugian dan kegagalan.
Maksud dipertanggungjawabkan itu bukanlah sekadar ‘kongsikan semula kepada rakan rakan lain’, tetapi usaha untuk mengukur keberkesanan TNA, pemilihan TP, kesesuaian trainer, impak modul latihan, pemilihan peserta dan penilaian proses pembelajaran individu berkenaan.
Masih banyak organisasi yang hanya mengukur ‘reaksi’ peserta melalui borang penilaian kursus. Malah, masih ramai yang hanya mengisi borang tersebut sebagai dokumen ‘buat cukup syarat’. Sepatutnya keberkesanan latihan dinilai pada setiap tahap model Kirkpatrik (salah satu model yang digunapakai untuk keberkesanan program latihan) supaya setiap pihak yang terlibat akan ada akauntabiliti terhadap penglibatan dalam menjayakan hasil program latihan yang dirancang. Mekanisma seperti ujian pra dan pasca latihan, senarai semak perubahan tingkah laku, laporan perbandingan sebelum dan selepas hadir sesi latihan sudah patut diterapkan dan diwajibkan dalam kaedah proses penyampaian latihan. Malah, ia boleh digunakan sebagai salah satu faktor yang dapat menyumbang permarkahan penilaian prestasi tahunan ataupun pertimbangan untuk kenaikan jawatan.
Kesimpulannya, ilmu tentang latihan dan strategi latihan itu penting. Sememangnya tiada satu penyelesaian yang sesuai untuk semua orang dan setiap situasi. Jadi, dengan pemahaman yang baik tentang ilmu latihan dan ilmu strategi latihan, insyaAllah akan membantu memastikan kita tidak mengulangi kesilapan sama yang bakal memberikan kita hasil yang sama. Untuk dapat hasil yang baru, kita perlu cara baru, pendekatan baru, perspektif baru dan tindakan baru. Seperti kata-kata perumpamaan yang biasa kita dengar, “Hanya orang kurang siuman saja yang lakukan perkara sama berkali-kali dan mengharapkan hasil yang berbeza.”
